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LIDERAZGO SOCIAL



31 tesis en 2 páginas: 1 | 2
  • MOTIVOS DE LOS LÍDERES Y COMPORTAMIENTOS PERCIBIDOS POR LOS SUBORDINADOS .
    Autor: Martí Ripoll Margarita.
    Año: 2004.
    Universidad: RAMON LLULL.
    Centro de lectura: FAC. PSICOLOGÍA Y CC. EDUCACIÓN BLANQUERNA .
    Centro de realización: FAC. PSICOLOGÍA Y CC. EDUCACIÓN BLANQUERNA.
    Resumen: Recientemente se ha revitalizado el estudio de los motivos de los líderes en un intento de los académicos por aclarar los datos contradictorios de las investigaciones iniciales. A esta revitalización han contribuido la propuesta de nuevos modelos teóricos, que permiten vincular los rasgos con las situaciones y con la efectividad del líder, el desarrollo de nuevos métodos de medida y la adopción de una perspectiva contingente que vincula los motivos con las situaciones. A partir de la teoría de Mischel (1973), que distingue situaciones fuertes y débiles, que pueden aplicarse a organizaciones no emprendedoras y emprendedoras, se predice que las primeras constriñen la tendencia de los líderes a mostrar sus disposiciones motivacionales, mientras que las segundas la facilitan. El objetivo de esta investigación, que forma parte del proyecto internacional Globe (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness), es analizar la relación que tienen entre sí los motivos (n poder, n afiliación y n logro), las conductas, las situaciones (tipo de organización) y los resultados. Se propone un modelo explicativo que establece que los motivos influyen en las conductas percibidas; las conductas, en los resultados, y el tipo de organización, tanto en los motivos como en los resultados. Así mismo, se propone que el tipo de organización actúa como variable moderadora en la relación de los motivos con las conductas. Se emplearon tanto métodos cualitativos como cuantitativos. Se realizaron entrevistas a cuarenta líderes, que fueron posteriormente analizadas por distintos expertos con el método desarrollado por Winter (1994), y se aplicaron cuestionarios a sus subordinados inmediatos. Se realizaron análisis de regresión para confirmar las influencias entre todas las variables. Los resultados confirman de una forma general el modelo propuesto. Se discuten los resultados obtenidos y se plantean aplicaciones prácticas y líneas futuras de investigación.
  • APLICACION DEL MODELO EFQM A UNA UNIDAD DE PSIQUIATRIA DE ADOLESCENTES .
    Autor: VALLEJO GUTIERREZ PAULA.
    Año: 2004.
    Universidad: DEUSTO.
    Centro de lectura: FACULTAD DE FILOSOFIA Y CIENCIAS DE LA EDUCACION.
    Centro de realización: FACULTAD DE FILOSOFIA Y CIENCIAS DE LA EDUCACION.
    Resumen: La Unidad de Psiquiatría de Adolescentes del Hospital Gregorio Marañón ha llevado a cabo un proyecto de reestructuración de su sistema de gestión con el objetivo de incluir en el mismo los principios y la metodología de la mejora continua de calidad. Siguiendo las directrices marcadas por la Comunidad de Madrid al respecto, el proyecto ha estado basado en el Modelo Europeo de Excelencia EFQM. Esta aplicación supone una experiencia piloto en la utilización del EFQM en una unidad del Hospital Gregorio Marañón, y a la vez supone la primera aplicación del Modelo a una unidad de dedicada al ingreso y tratamiento de esta población específica. Como punto de partida, se realizó una autoevaluación para identificar las áreas fuertes y, sobre todo, las áreas de mejora de la Unidad. Para la autoevaluación se utilizaron conjuntamente dos de los enfoques propuestos por la EFQM: se redactó una memoria según el esquema de "simulación de presentación al premio" con participación de todo el personal de la Unidad y, utilizando este documento como información de base, se realizó una autoevaluación mediante la Herramienta Perfil 3.1. Posteriormente se realizó un análisis de los resultados de la autoevaluación para identificar las líneas de acción, y se crearon grupos de trabajo para desarrollarlas. En la autoevaluación se obtiene un total de 208 puntos, con una puntuación mayor en los criterios agentes que en los criterios de resultados. Lo más importante, sin embargo, son los resultados obtenidos en cuanto a implicación del personal y dinamización de la Unidad, con la implantación simultánea de varias iniciativas de mejora y la planificación detallada del trabajo en algunas otras. Se han introducido también sistemas de evaluación de percepción de los principales grupos de interés y sistemas de evaluación de rendimiento, cuyos resultados se incluyen en el texto. A pesar del poco tiempo transcurrido desde su implantación, el Modelo EFQM demuestra ser un sistema de mejora de calidad apropiado para una Unidad de Psiquiatría de Adolescentes, que provoca la mejora de algunos indicadores de resultado y, sobre todo, fomenta la participación de los trabajadores, aumenta su conocimiento sobre la organización, mejora la comunicación y facilita la organización del sistema de gestión a través de un ciclo periódico de actuación, evaluación y planificación.
  • LA MEJORA DE UN CENTRO MULTICULTURAL DE LA CIUDAD AUTÓNOMA DE CEUTA .
    Autor: HIDALGO HERNÁNDEZ VERÓNICA.
    Año: 2003.
    Universidad: GRANADA.
    Centro de lectura: CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN.
    Centro de realización: F. CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN.
    Resumen: La tesis se centra en la evaluación de un centro de educación secundaria, entendiendo esta como un proceso de mejora. En este sentido para la evaluación de dicho centro se confeccionó un cuestionario de autoevaluación tanto para el profesorado, como el alumnado y las familias. Se ha realizado un análisis de contenido y de constructo, calculándose también su fiabilidad. Este instrumento se ha utilizado para realizar la autoevaluación del centro detectando puntos fuertes y débiles. A continuación, a través del grupo de discusión, el cual estaba constituido por profesorado del centro, se procedió a analizar el por qué de las puntuaciones obtenidas y en función de estas reflexiones elaborar el plan de mejora del centro, el cual actualmente se esta llevando a la práctica.
  • ANÁLISIS PSICOSOCIAL DEL LIDERAZGO POLÍTICO: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA PARA LA EXPLORACIÓN EMPÍRICA DE UN CASO CONCRETO .
    Autor: MARTÍNEZ MARTÍNEZ AMPARO.
    Año: 2003.
    Universidad: NACIONAL DE EDUCACION A DISTANCIA.
    Centro de lectura: PSICOLOGÍA.
    Centro de realización: FACULTAD DE PSICOLOGÍA - UNED.
    Resumen: En los Capítulos 1 y 2 se presentan una serie de estudios clásicos o versiones "princeps" del liderazgo político centrados en la figura del líder que por sí solas dificilmente sirven para fundamentar la elaboración de un modelo psicosocial de liderazgo político. Se propone el estudio de las necesidades de los seguidores como verdadero motor del liderazgo y la necesidad de prestar atención a la relación que se establece entre líder y seguidores. Frente al "lidercentrismo" de las versiones "princeps" del liderazgo político se presenta, en el Capítulo 3, la visión "liderazgocéntrica" de autores como Zonis (1984) y Tucker (1981). Se acuña un nuevo término: el "locus" del liderazgo. Para los formuladores de la versión "princeps", ese "locus" está exclusivamente en la figura del líder. Para Zonis y Tucker está en la relación que construyen a lo largo de un conjunto recurrente de interacciones sucesivas el líder y los seguidores. Se propone el estudio de las necesidades de los seguidores como verdadero motor del liderazgo. Se propone, también, la necesidad de prestar atención a la relación que se establece entre líder y seguidores. En esta relación se descubren dos dimensiones: la sincrónica (representada por la interacción) y la diacrónica (representada por las expectativas). El liderazgo se concibe así como una sucesión de interacciones positivas, impulsadas por expectativas mutuas asimismo positivas, en las que la relación entre las dos parte de la interacción se va afinazando sobre la base de una confianza recíproca. Por tanto, el modelo psicosocial de liderazgo está abocado a un desarrollo teórico del concepto de relación líder-seguidores como un elemento esencial del proceso de liderazgo político. Se deduce la necesidad de incorporar al modelo de liderazgo político el contexto en el que la relación líder-seguidores tiene lugar y se subraya la distinción entre contexto inmediato y contexto general. La parte empírica de la tesis (capítulo 4) intenta demostrar la inadecuación de la versión "princeps" para explicar el proceso de liderazgo político y la necesidad de sustituirla por una visión más acorde con lo que ocurre realmente. Se eligió la figura de Felipe González (FG) como paradigma de líder político situado más allá de cualquier discusión posible y aceptable tanto para la versión "princeps" como para el planteamiento de Zonis y Tucker. Se llevaron a cabo tres estudios empíricos. El primero es un estudio de caso en el que se analiza el liderazgo de FG en el Congreso de Suresnes. Se pone de manifiesto el entusiasmo lidercéntrico de dos biógrafos de FG, frente a la descripción que realizan dos historiadores de la actuación de FG como lider político en el mencionado Congreso. Los historiadores no parecen encontrar indicios de liderazgo de FG en la dirección propuesta por los biógrafos. El desacuerdo entre unos y otros es tan notorio que parecen estar describiendo acontecimientos diferentes. En el segundo estudio empírico, se extendió este mismo análisis al periodo de las tres legislaturas de FG con mayoría absoluta. El material bibliográfico se amplió, pasando de dos a cuatro biógrafos. Se trató de sustituir la ausencia de obras de historiadores para este periodo, por un conjunto amplio de obras que trataban la figura de FG, eligiendo aquellas cuya elaboración parecía más rigurosa. En esta segunda parte empírica, tampoco se encontró coincidencia entre los biógrafos y los autores de las obras seleccionadas. Sólo en un exiguo porcentaje de casos se encuentra una convergencia mínima entre obras biográficas y no biográficas. Al igual que en la primera parte empírica, el liderazgo político no es captado adecuadamente por le modelo lidercéntrico (encarando por las obras de carácter biográfico). En el tercer estudio empírico no se recurre a materiales documentales escritos. Hay unos participantes a los que se les presenta un conjunto de 17 episodios de liderazgo político de FG. Muchos de ellos son lidercéntricos, pero existen algunos que no lo son. Los resultados obtenidos muestran que, después de activar la idea de líder a través del cuestionario inicial, los participantes tienden a percibir todos los acontecimientos de manera lidercéntrica. El visionado del vídeo, tal y como se había pronosticado, no modifica sus respuestas iniciales.
  • HABILIDADES SOCIALES Y ESTILOS DE LIDERAZGO EN DIRECTORES DE CENTROS EDUCATIVOS. IMPLICACIONES PARA LA INTERVENCIÓN .
    Autor: SALVADOR GRANADOS MARGARITA.
    Año: 2002.
    Universidad: GRANADA.
    Centro de lectura: PSICOLOGÍA.
    Centro de realización: FACULTAD DE PSICOLOGÍA.
    Resumen: La tesis se estructura en tres partes. En la primera se realiza una aproximación conceptual y contextual a la dirección escolar y a las relaciones entre habilidades sociales y liderazgo. A partir de una revisión normativa de la dirección, con el objetivo de conocer la evolución de los diferentes modelos directivos que se han ido definiendo a través de las diferentes regulaciones legislativas, en distintos momentos histórico-políticos, se analiza la complejidad de las funciones, roles y tareas que desempeñan los directores de los centros educativos y los programas de formación para la función directiva que han desarrollado las distintas administraciones, hasta el momento actual. Finalmente, se aborda el estudio de las habilidades sociales e interpersonales y de los estilos de liderazgo, desde la óptica de sus interrelaciones y de sus implicaciones en el ejercicio de la función directiva. En la segunda parte, se presenta el estudio empírico, realizado con 99 sujetos, directores/as de centros educativos de primaria y secundaria, de las provincias de Almería y Granada. El objetivo principal de este trabajo fue conocer en qué medida están presentes las habilidades sociales en los directores de Centros Educativos, así como el estilo de liderazgo que adoptan, y si existen relaciones entre los estilos de liderazgo y la mayor o menor presencia de las habilidades sociales. Las variables estudiadas fueron: siete de las habilidades sociales, siete de los estilos de liderazgo, seis de características de los directores/as de los centros educativos de la muestra presentan unos niveles altos de aserción y habilidades sociales globales, destacando como los componentes más desarrollados, "hacer peticiones", "autoexpresión", "defensa de los derechos" e "iniciar interacciones" y como los menos desarrollados los componentes "decir no" y "expresión de sentimientos". Para los diferentes tipos de estilos de liderazgo, los resultados obtenidos indican que: 1,- Hay más directores que desarrollan comportamientos relacionados con el estilo democrático que con el estido autocrático. 2,- Hay más directores que se caracterizan por desarrollar comportamientos relacionados con el estilo orientación a la tarea que con el estilo orientación a las relaciones. 3,- Hay más directores que desarrollan el estilo transacional que los que generan comportamientos propios de los estilos transformacional y laissez-faire y, a su vez, hay más directores que se caracterizan por desarrollar el estilo transforamcional que los que generan el estilo laiseez-faire. Las relaciones encontradas en los análisis correlacionales son débiles e inconscientes. La tercera parte, recoge las implicaciones derivadas del estudio teórico y empírico, y establece propuestas para la inclusión de módulos específicos de entrenamiento en habilidades sociales e interpersonales y en liderazgo, en los programas de formación para la dirección escolar.
  • CAMBIO CULTURAL Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIÓN DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS .
    Autor: RUIZ DE GALARRETA LÓPEZ GLORIA.
    Año: 2002.
    Universidad: PAIS VASCO.
    Centro de lectura: PSICOLOGÍA .
    Centro de realización: FACULTAD DE PSICOLOGÍA.
    Resumen: Tras plantearnos la importancia que tiene y tendrá en un futuro próximo el papel de los trabajadores en la calidad del servicio y en la innovación del conocimiento, nos hemos preguntado cuáles deberían ser las líneas básicas de un programa de formación para la administración autonómica de La Rioja. Nuestros objetivos han sido los siguientes: A,- Conocer la realidad actual de los trabajadores de la Administración Pública La Rioja. B,- Conocer las dificultades que encuentran los Directivos en el ejercicio de su función Directiva. C,- Conocer las posibilidades que tiene la Administración Pública de La Rioja para el cambio en la gestión del trabajo. La metodología seguida ha sido la de una encuesta a una muestra aleatoria del personal de la Administración Pública de La Rioja con un cuestionario al que se respondía a partir de dos situaciones diferentes: 1,- La situación actual 2,- La situación ideal. Los resultados obtenidos nos permiten afirmar: 1,- Que la comparación entre resultados obtenidos en ambas situaciones nos permite afirmar que tanto los trabajadores como los directivos tienen una clara demanda de cambio. 2,- Que dicho cambio va en la dirección de una mejora de las relaciones entre los directivos y los trabajadores y una mayor participación de los trabajadores en la gestión del trabajo. La conclusión a la que se llega es ésta: el plan de formación del personal de la Administración Pública de La Rioja tiene que estar orientado a facilitar la adquisición de nuevas competencias que harán posible la aparición de nuevos estilos de dirección por parte de los directivos y nuevos estilos de participación por parte de los trabajadores.
  • LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL: UN ESTUDIO DESDE LA PSICOLOGÍA DEL GÉNERO .
    Autor: RAMOS LÓPEZ M. AMPARO.
    Año: 2002.
    Universidad: VALENCIA.
    Centro de lectura: PSICOLOGÍA.
    Centro de realización: FACULTAT DE PSICOLOGÍA.
    Resumen: Desde la Psicología del Género, se ha abordado la problemática del "techo de cristal" desde dos perspectivas distintas. Por un lado, en analizar las barreras o los obstáculos que impiden que las mujeres no alcancen la cúspide de las organizaciones. Por otro lado, desde un enfoque más novedoso e innovador, se parte de la aportación que las mujeres realizan a las organizaciones laborales. Este segundo enfoque, de carácter más positivo, es la perspectiva en la que se enmarca esta Tesis Doctoral. El objetivo general del trabajo plantea: "Analizar la existencia de perfiles directivos diferenciados entre hombre y mujeres para favorecer el acceso de las mujeres a puestos directivos por la adecuación del estilo femenino a las demandas organizaciones actuales". El objetivo general se concreta en los siguientes objetivos específicos: Conocer las barreras que dificultan el acceso y promoción de las mujeres a los puestos de decisión y analizar en qué medida estos obstáculos tienen que ver con el perfil directivo de las mujeres. Analizar las diferencias de género en los estilos de liderazgo a partir de la autopercepción que directivos y directivas tienen sobre su estilo de liderazgo, tomando como referente el modelo de liderazgo transformacional (Bass y Avolio, 1990). Analizar la influencia que los estereotipos de género tienen en la definición de los estilos directivos de mujeres y hombres. Para poner a prueba las hipótesis planteadas a partir de los objetivos, el estudio se ha llevado a cabo con una muestra formada por 314 personas directivas: 81 mujeres y 233 hombres; y por 90 empresarios y 6 empresarias, siguiendo tanto una metodología cuantitativa como cualitativa. Las principales conclusiones del trabajo son: Las responsabilidades familiares constituyen el principal factor que dificulta el acceso y la promoción de las mujeres a puestos directivos. El perfil directivo demandado no obstaculiza la carrera profesional de las mujeres. Se aprecia una mayor tendencia de las directivas al liderazgo transformacional y una menor inclinación al estilo transaccional. Las diferencias de género en los estilos de liderazgo son una estrategia para favorecer el acceso de las mujeres a puestos directivos. Los estereotipos pueden ser utilizados para apoyar las ventajas que supone la incorporación de mujeres directivas a las organizaciones laborales.
  • LA EFECTIVIDAD DE LOS PATRONES DE INFLUENCIA. ANÁLISIS DE LA RELACIÓN SUPERIOR-SUBORDINADO EN EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL .
    Autor: MARTINEZ CORTS INES.
    Año: 2002.
    Universidad: SEVILLA.
    Centro de lectura: PSICOLOGÍA .
    Centro de realización: FACULTAD DE PSICOLOGÍA. DPTO. PSICOLOGÍA SOCIAL UNIVERSIDAD DE SEVILLA.
    Resumen: Yukl, Falbe y Youn (1993), Falbe y Yukl (1992) y Kipnis y Schmidt (1988) muestran que, en un proceso de influencia, los individuos se orientan hacia el empleo de más de una táctica de influencia. De hecho, algunos estudios sugieren combinaciones de hasta cuatro tácticas diferentes para tratar de ejercer influencia sobre alguien (Yulk, Guinan & Sottolano, 1995; Yukl, Kim & Falbe, 1996). A pesar de la evidencia de estos estudios sobre el empleo combinado de tácticas, no existe evidencia empírica sobre el análisis de la relación entre el empleo de patrones de influencia y resultados individuales. Por tanto, la presente tesis doctoral constituye el primer estudio que trata de analizar la efectividad de los patrones de influencia. Partiendo de la tipología de tácticas de influencia propuesta por Yukl y Falbe (1990) y Yukl, Lepsinger y Lucia (1992) quienes diferencian nueve tácticas y utilizando el análisis cluster jerárquico y no-jerárquico con una muestra de subordinados, se identificaron cuatro patrones de influencia: A,- Superiores duros -tratan de conseguir sus objetivos empleando tácticas duras-. B,- Superiores activos -ejercen influencia utilizando las nueve tácticas de influencia-. C,- Superiores rcionales -recurren al empleo de tácticas racionales y blandas. D,- Superiores pasivos -apenas recurren a alguna táctica para ejercer influencia sobre sus subordinados. Con el objetivo de confirmar las diferencias en el empleo de los patrones de influencia se llevan a cabo análisis diferenciales relacionando los cuatro patrones con las siguientes variables: características de la tarea encomendada al subordinado, interdependencia de objetivos entre superior y subordinado, clima organizacional, tipo de contacto del subordinado. Los resultados de los ANOVA de un factor muestran que los cuatro patrones de influencia se emplean de modo diferente en función de los valores de cada una de las variables consideradas. La efectividad de cada patrón de influencia es analizada en términos de resultados conductuales -propensión al abandono del puesto de trabajo y obedencia conductual- y afectivos -obedencia actitudinal, compromiso con el equipo de trabajo, satisfacción y bienestar-. Los resultados muestran que los superiores que emplean mayor número de tácticas para lograr sus objetivos -superiores racinales y superiores activos- resultan más efectivos que aquellos otros que recurren al empleo de un solo tipo de táctica- superiores duros- o que apenas utilizan alguna -superiores pasivos-. La presente tesis doctoral presenta un avance importante para la comprensión de los procesos de influencia que se llevan a cabo en las organizaciones entre superiores y subordinados y permite establecer pautas de actuación prácticas para los directivos.
  • EL MODELO JAPONÉS DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y SU IMPLANTACIÓN EN LAS FILIALES JAPONESAS DE CATALUÑA .
    Autor: CURÓS VILÁ M. PILAR.
    Año: 2002.
    Universidad: GIRONA.
    Centro de lectura: ESCUELA POLITÉCNICA SUPERIOR.
    Centro de realización: ESCUELA POLITÉCNICA SUPERIOR DE GIRONA.
    Resumen: El objetivo de esta tesis doctoral consiste en determinar si el modelo de gestión de los recursos humanos de las empresas matrices japonesas es transferible en la filiales japonesas instaladas en Cataluña. Para ello después de un estudio teórico sobre la literatura existente del modelo de gestión de los recursos humanos japonés y la internacionalización de los recursos humanos, se ha llevado a cabo un trabajo empírico mediante una encuesta en las filiales instaladas en Cataluña. En dicha encuesta se analizan diferentes ámbitos de la gestión de los recursos humanos y que constituyen las siete hipótesis de nuestro trabajo de campo basadas en el modelo de recursos humanos japonés referidas a: 1,- Reclutamiento y selección. 2,- Promoción y Rotación. 3,- Liderazgo, comunicación y Trabajo en equipo. 4,- Motivación, Clima laboral y Cultura empresarial. 5,- Formación y desarrollo. 6,- Evaluación del desempeño. 7,- Retribución y Beneficios Sociales. Todo ello nos ha indicado cual es la tendencia del modelo japonés de recursos humanos en las filiales catalanas teniendo en cuenta que estamos analizando un contexto cultural diferente a la idiosincrasia de los trabajadores nipones.
  • LIDERAZGO, CLIMA Y RESPUESTAS AFECTIVAS EN EQUIPOS DE ATENCIÓN PRIMARIA. UN ESTUDIO LONGITUDINAL .
    Autor: TORDERA SANTAMATILDE M. NURIA.
    Año: 2001.
    Universidad: VALENCIA.
    Centro de lectura: PSICOLOGÍA .
    Centro de realización: FACULTAT DE PSICOLOGÍA.
    Resumen: El liderazgo ha sido considerado como un factor crítico para el éxito o fracaso de cualquier organización. Sin embargo, a pesar de ser uno de los temas más estudiados dentro de la psicología del trabajo y las organizaciones todavía no existe acuerdo sobre su definición y sobre la aproximación más adecuada a su estudio (Peiró, 1991). La investigación desarrollada en este ámbito se ha centrado principalmente en el análisis de las conductas y/o atributos de los líderes y ha asumido que éstos mantienen la misma relación de liderazgo con cada uno de sus subordinados. Frente a esta aproximación, la teoría del intercambio líder-miembro (Leader-member exchange theory, LMX) ha propuesto la existencia de relaciones diferenciadas del líder con cada uno de sus subordinados y ha tomado como foco de atención la calidad de la relación líder-subordinado (LMX). Los resultados de la investigación realizada durante más de tres décadas han apoyado esta visión diádica de la naturaleza del liderazgo (Graen y Uhl-Bien, 1995). La mayor parte de la investigación empírica realizada desde la teoría del intercambio líder-miembro ha estado dirigida a determinar las consecuencias del desarrollo de relaciones de alta calidad entre líder y subordinado. Estos trabajos encontraron relaciones significativas entre el constructo LMX y un importante número de resultados organizacionales (Gerstner y Day, 1997). A partir de dichos trabajos, otras investigaciones trataron de averiguar qué aspectos inciden en el desarrollo de relaciones de alta calidad, esto es, sus antecedentes. Aunque la teoría sobre LMX considera el liderazgo como una relación de intercambio recíproco, el análisis de las relaciones entre las percepciones de la calidad del intercambio y otras variables se ha hecho mayoritariamente desde una perspectiva unidireccional, asumiendo a priori la dirección de causalidad de dichas relaciones. Sin embargo, algunos autores han sugerido que la relación entre MLX y algunos de sus correlatos es de naturaleza recíproca. La falta de estudios longitudinales y las asunciones a priori de las relaciones de causalidad en los pocos estudios que han incorporado el tiempo en sus diseños han limitado la investigación de estas cuestiones. Dentro de este marco teórico, el principal objetivo de esta tesis consiste en analizar la existencia de relaciones recíprocas entre el constructo LMX y una serie de variables que han sido consideradas por la investigación empírica anterior bien como antecedentes (similitud líder-miembro) bien como consecuentes (clima, satisfacción, compromiso y propensión al abandono) de la calidad de la relación líder-miembro. Para ello se ha utilizado un diseño longitudinal con dos momentos temporales. Aunque no se encuentra apoyo para las hipótesis de causalidad recíproca, los resultados ponen de manifiesto que la relación entre LMX y sus correlatos es más compleja de lo que la investigación anterior había considerado. Por un lado, los resultados cuestionan la asunción tradicional sobre la dirección de causalidad entre LMX y algunas variables generalmente consideradas como consecuentes de LMX, otras variables como el clima, la satisfacción con el equipo y con la definición de objetivos del equipo y el compromiso con el equipo actúan como antecedentes de LMX. Por otro lado, la similitud del líder y cada uno de los miembros del equipo en sus percepciones del clima ha mostrado ser un predictor positivo de LMX. Los resultados muestran que la investigación de relaciones recíprocas y la introducción de diseños longitudinales en el estudio del liderazgo puede contribuir a mejorar el conocimiento de las relaciones entre LMX y sus correlatos.
  • ESTILOS DE LIDERAZGO Y GÉNERO: UNA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL .
    Autor: CUADRADO GUIRADO M. ISABEL.
    Año: 2001.
    Universidad: ALMERIA.
    Centro de lectura: HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN.
    Centro de realización: FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN.
    Resumen: El punto de partida de la tesis es la escasa presencia femenina en puestos de responsabilidad en las organizaciones. La revisión de la literatura psicosocial pone de manifiesto que las mujeres se enfrentan a numerosas barreras en la organización para lograr acceder a puestos de liderazgo. Sin embargo, no existe acuerdo a la hora de considerar si hombres y mujeres adoptan estilos de liderazgo. Sin embargo, no existe acuerdo a la hora de considerar si hombres y mujeres adoptan diferentes estilos de liderazgo una vez que ya ocupan estos puestos (lo que podría servir como una poderosa justificación para explicar la limitada presencia de las mujeres en ellos); comprobar esta cuestión es el objetivo principal de la tesis. Los dos primeros van dirigidos a validar los instrumentos para medir los estilos de liderazgo que se utilizarán en el estudio principal (autocrático-democrático; orientación a la tarea-orientación a las relaciones; transformacional-transaccional). En el primero, realizado con estudiantes universitarios, pudimos comprobar además que la distinción conceptual entre estilos planteada en la literatura se refleja en los juicios de los participantes. En el segundo, realizado con líderes de distintas organizaciones españolas, constatamos que las relaciones que los líderes perciben entre los estilos son acordes con las planteadas en la literatura. El estudio principal, llevado a cabo en 35 equipos de trabajo -35 líderes y 191 subordinados- pertenecientes a cinco grandes áreas (actividades educativas, sanitarias, burocráticas pública burocrática privada y organizaciones productivas) ponde de manifiesto que, en general, hombres y mujeres no difieren en los estilos de liderazgo adoptados (ni a partir de las autoevaluaciones ni de las evaluaciones de sus subordinados), aunque sí existen diferencias en las concepciones que mantienen de los "buenos estilos de liderazgo" (medidas a partir de las relaciones entre los estilos y con variables de resultado organizacional). En este estudio se incluyen también diversas variables organizacionales, psicosociales, estructurales y sociodemográficos con el objeto de ir más allá de la constatación de similitudes vs., diferencias de género en estilos de liderazgo, y se investigaron las diferencias de género tanto en líderes como en subordinados. Asimismo, realizamos comparaciones en todas estas variables entre personas del mismo sexo que desempeñan diferentes roles (líderes vs., subordinados). Los resultados más interesantes de todas estas comparaciones se producen cuando se comparan a las mujeres líderes y subordinadas en dos variables psicosociales: rasgos y valores. Concretamente, a diferencia de los que ocurre con los hombres, las mujeres líderes se describen en mayor medida que las subordinadas a partir de rasgos instrumentales y otorgan más importancia a los valores que sirven a intereses individualistas, ambos relacionados con la dimensión masculina de los estereotipos de género. Asimismo, las escasas diferencias encontradas en el estudio entre hombres y mujeres líderes (tanto en las variables estudiadas, como en las relaciones encontradas entre estilos de liderazgo y entre estilos y las diversas variables) ponen de manifiesto una mayor preferencia de las mujeres líderes por la dimensión masculina. Los resultados obtenidos a lo largo del estudio. En conclusión, la tesis demuestra, a diferencia de lo señalado en la mayor parte de la literatura revisada: A,- Que hombres y mujeres no difieren en los estilos de liderazgo que adoptan ni en las distintas variables incluidas, aunque sí parecen mantener diferentes concepciones del "buen liderazgo". B,- Que las variables psicosociales aportan respuestas más esclarecedoras que los propios estilos de liderazgo para explicar la escasa presencia femenina en puestos de liderazgo. C,- Que las mujeres líderes del estudio se acercan más a los estereotipos masculinos que los hombres líderes y que las mujeres que no desempeñan estos roles. Estos resultados condcuen a una reflexión acerca de las consecuencias que la tradicional hegemonía masculina en puestos de liderazgo ha producido en las mujeres líderes.
  • HACIA UN MODELO COMPLEJO UNIFICADO DE COMPORTAMIENTO DE LIDRAZGO EN LA ORGANIZACIÓN MODERNA (SÍNTESIS DE MODELOS E INVESTIGACIONES; VALIDACIÓN DEL MODELO EN EL ENTORNO EMPRESARIAL ESPAÑOL) .
    Autor: CHAVARRI DICENTA FERNANDO.
    Año: 2001.
    Universidad: POLITECNICA DE MADRID.
    Centro de lectura: INGENIEROS DE TELECOMUNICACIÓN.
    Centro de realización: E.T.S.I. TELECOMUNICACIÓN.
    Resumen: La disciplina de Organización y Administración de las Organizaciones y, dentro de ellas, las Empresas, ha tomado gran relevancia a partir del momento de la creación de las grandes organizaciones empresariales, responsables fundamentales del extraordinario desarrollo y progreso económico del siglo XX. Su enorme complejidad, tanto tecnológica, como económica, como social y humana, han exigido métodos de gestión capaces de controlar tanto sus actividades rutinarias como su crecimiento y supervivencia. Especialmente esta última ha mostrado una inquietante debilidad, habida cuenta de los pcoos años (40 aproximadamente) que una gran empresa establecida y dominante es capaz de sobrevivir en estos tiempos de turbulencia y cambio. Dentro de esta disciplina, de enorme desarrollo en los EE.UU de América, al que han seguido Europa y todos los países desarrollados, la Dirección de la Empresa u Organización, lo que los americanos bautizaron como "management", ha tenido siempre enorme peso en el devenir organizacional. Todos los que tenemos experiencias práctica en el mundo de las organizaciones complejas y su manejo sabemos que la mejor grantía de éxito y supervivencia, dentro de los posible, es poner a la organización bajo el mando de una persona competente y honrada. El impacto de la dirección en el devenir organizacional es decisivo. Mucho se ha enseñado y enseña sobre "management", principalmente en las escuelas de negocio, y hoy esas mismas escuelas han tomado conciencia de la importancia del liderzgo sobre el management. La palabra liderzgo, que se había utilizado para caracterizar a dirigentes de otras organizaciones (políticas, militares, religiosas) ha adquirido relevancia y plena aplicación al mundo de las organizaciones empresariales. Se admite hoy como paradigma que el liderazgo en esencial para la supervivencia organizacional. El tema adquiere, así, especial importancia. El liderazgo en la organización moderna, merece, por tanto ser investigado a fondo; Así, preguntas clave se plantean al hilo de la reflexión: ¿Qué tipo de liderazgo es preciso en cada empresa, en cada momento, en cada lugar, hoy en día? ¿Se puede caracterizar el liderazgo en forma precisa? ¿Es posible, en consecuencia, detectarlo precozmente? ¿Se puede enseñar el liderazgo?, la contestación a estas preguntas, su mera formulación, abren una ventana de investigación de gran trascendencia. Esta tesis aborda estas preguntas fundamentales y, tras realizar una investigación del estado del arte y de las propias experiencias e investigaciones, aporta un modelo de comportamiento de mayor complejidad que los existentes compuestos por 51 factores de comportamiento que se investigan a través de 153 items o preguntas orientativas. Los 51 factores se clasifican en cuatro Dimensiones Fundamentales de Liderazgo que resultan ser: Liderazgo Participativo; Liderazgo Visionario; Liderazgo Ético: Liderazgo Competente. El modelo así construido es sometido a prueba a través de investigaciones de campo en el entorno español que lo han depurado, tanto en sus aspectos de validación semántica, como de coherencia interna. La conclusión de los procesos y análisis de validación proporcionan un modelo de fácil comprensión y gran coherencia interna; un modelo final de 50 factores y 150 items que caracterizan un liderazgo organizacional moderno. Particularmente interesante es el análisis de los Factores: "carisma" y "ambición de poder", que han mostrado débiles correlaciones con el resto del modelo, contradiciendo radicalmente otros modelos clásicos de liderazgo. Esto nos hace concebir que el liderazgo está cambiando radicalmente y que es preciso esta alerta ante dichos cambios. Desde el inicio de este trabajo deseábamos llegar, a ser posible, a una herramienta práctica, sencilla y utilizable por las organizaciones, en sus procesos de selección, desarrollo y formación de lideres. Pensamos que la investigación en estos campos debe estar iluminada por el firme propósito del rigor, al tiempo que el pragmatismo, para que el producto resultante represente un modesto avance en la disciplina de detectar, elegir y desarrollar liderazgo para nuestras organizaciones. La clase de liderazgo que crea y construye, que apoya y ayuda, que tiende a satisfacer las más doble necesidades humanas, en contra de las clases de liderazgo destructivo, que fomenta las más innobles tendencias y destruye todo aquello que halla en su camino.
  • LA RELACION DEL ESTILO DE COMUNICACIÓN DEL ENTRENADOR CON LAS PERCEPCIONES DE COHESION, EFICACIA COLECTIVA Y SATISFACCION PERSONAL, EN EQUIPOS DEPORTIVOS.
    Autor: LAZARO BERCIANOS INMACULADA.
    Año: 2000.
    Universidad: PAIS VASCO.
    Centro de lectura: PSICOLOGIA.
    Centro de realización: FACULTAD DE PSICOLOGIA (EHU/UPV).
    Resumen: El objetivo fundamental de la presente investigación consiste en examinar las relaciones que se establecen entre el estilo personal de comunicación del entrenador deportivo en la interaccion con su equipo y las percepciones de cohesión, eficacia colectiva y satisfaccion personal, de sus jugadores. Previamente, y tambien como objetivos del trabajo, se desarrollan instrumentos especificos para la evaluacion del estilo personal de comunicación (basado en la propuesta de Gilmore y Fraleigh, 1983), de la eficacia colectiva(siguiendo las indicaciones de Bandura, 1983,1997), y de la satisfaccion personal, mientras que para medir la cohesión grupal se emplea una traduccion del G.E.Q.(Carron, Brawley y Widmeyer, 1985). La parte empirica de este trabajo consta de un estudio piloto, en la participan 84 jugadores de balomano (4 equipos masculinos y 4 femeninos), y de una investigacion principal enla que participan 298 sujetos, de los cuales 143 son futbolistas (6 equipos masculinos y 5 femeninos) y 155 jugadores de balocesto (6 equipos masculinos y 10 femeninos). Los resultados sugieren que ciertos estilos de comunicación pueden ser más efectivos o adecuados que otros en la construccion y mantenimiento de los constructos estudiados, según la situación en la que se desarrolla la interaccion entrenador-equipo, y que variables como el sexo de los jugadores, el nivel de competicion o el tipo de grupo podrian, entre otras, moderar dichas relaciones. En definitiva muestran la conveniencia de profundizar en el estudio del papel del estilo de comunicación del entrenador en la dinamica del equipo deportivo.
  • ASPECTOS MOTIVACIONALES DE LA CONDUCTA LABORAL EN EQUIPOS DE TRABAJO EN EL SECTOR DE SERVICIOS.
    Autor: RAMIS PALMER CARMEN.
    Año: 2000.
    Universidad: ISLAS BALEARES.
    Centro de lectura: PSICOLOGIA .
    Centro de realización: GUILLEM CIFRE DE COLONYA (FACULTAD DE PSICOLOGÍA).
    Resumen: Para realizar esta investigación sobre motivación laboral, se realizó un muestreo opinático de empresas del sector servicios. La muesta final está formada por 296 trabajadores/as integrados en 37 equipos de trabajo, cuyas actividades se distribuyeron en 9 grupos ocupacionales. Se confeccionó una batería compuesta por: Cuestionario Job Diagnostic Survey de Motivación laboral (Hackman y Oldam, 1974), MBI-GS de Schaufeli y otros 1996. Escala de Schwarzer 1992, Cuestionario del Significado del trabajo (MOW, 1987), GHQ de Goldberg 1996. Además de dos escalas de elaboración propia sobre Equidad percibida y Percepción de las habilidades comunicativas del supervisor/a. Los resultados obtenidos apuntan que la motivación laboral de los miembros de los equipos de trabajo depende en mayor medida de la vivencia que tiene de su puesto de trabajo, de su autoeficacia percibida, del valor que otorga al trabajo en su vida y de la percepción que tiene de las habilidades comunicativas de su supervisor/a. A su vez, la percepción de la comunicación del supervisor/a afecta de forma significativa todas las variables laborales estudiadas. Del mismo modo, la Satisfacción laboral, está relacionada de forma positiva y significativa con todas las variables anteriores y con la calidad de vida.
  • ESTUDIO DE LA TEORIA IMPLICITA DE LIDERAZGO EN MANDOS INTERMEDIOS ESPAÑOLES.
    Autor: GUTIERREZ VALERO CELIA.
    Año: 1999.
    Universidad: COMPLUTENSE DE MADRID.
    Centro de lectura: PSICOLOGIA.
    Resumen: Considerando la Teoría Implícita de Liderazgo de Lord y Maher (1991) en la que se indica que las personas que tienen suposiciones básicas acerca de las cualidades y comportamientos que distinguen a los líderes de los que no lo son, la presente tesis analiza la influencia de las dimensiones de cultura social y organizacional, así como la especialización de cada sector en la determinación de las suposiciones básicas sobre liderazgo. Se empleó como instrumento de recogida de datos el cuestionario psicosocial del proyecto internacional sobre liderazgo denominado "GLOBE", con validez probada en diversos contextos, incluido el español. Los resultados surgidos de los análisis multivariados permitieron comparar el perfil del personal directivo en los sectores financiero y alimentario, además de evaluar las diferencias en las suposiciones básicas sobre liderazgo organizacional de ambos sectores.#
  • EL LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES. UNA APROXIMACION DESDE LAS TEORIAS IMPLICITAS.
    Autor: PERIS PICHASTOR ROSANA.
    Año: 1998.
    Universidad: JAUME I DE CASTELLON.
    Centro de lectura: CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES .
    Resumen: Las investigaciones en Teorias Implícitas del Liderazgo se ha desarrollado en la marco de las Teorías de la Atribucíon. Este trabajo amplia su emplazamiento hacia el marco del Conocimiento Cotidiano. En este contexto ciertos investigadores entiender que el hombre de la calle, si se le compara con el científico, resulta un mal constructor de teorías. Sin embargo, nuestra propuesta pasa por el abandono de esta perspectiva al proponer una relación de Incomensurabilidad (Khun 1970; Feyeraben, 1975) entre ambos conocimientos, defendiendo una epistemología propia para el Conocimiento Cotidiano. Igualmente se propone el Modelo de TeorBias Implícitas elaborado por Rodrigo, Rodriguez y Marrero (1993) para dar cuenta de la naturaleza y funciones de las concepciones "a priori" utilizadas por los individuos cuando realizan atribuciones de liderazgo. Las conclusiones derivadas del estudio indican, por una parte, que la información del liderazgo como "Síntesis de conocimiento" de los individuos se organiza como representaciones prototípicas; en segundo lugar se evidencian diferncias entre las "Síntesis de creencias" del liderazgo que activan los estudiantes y las personas que ocupan puestos directivos en organizaciones.
  • ANALISIS DE LA INCIDENCIA DEL LIDERAZGO Y DEL CLIMA EN EL COMPORTAMIENTO COLECTIVO DE LOS JUGADORES DE UN EQUIPO DE VOLEIBOL.
    Autor: SONOO CHRISTI NORIKO.
    Año: 1998.
    Universidad: BARCELONA.
    Centro de lectura: PEDAGOGIA.
    Resumen: Los aspectos básicos que trata este trabajo se centran en las dinámicas que inciden en la formación de un equipo de voleibol y los elementos más relevantes que conforman dichas dinámicas. Entre estos aspectos se identifican como relevantes, diferentes elementos constitutivos que caracterizan el clima y el liderazgo dentro de este contexto y la interrelación que surge entre estos dos aspectos. Tiene como objetivo principal, encontrar, explicar, comprender y analizar los elementos constitutivos del clima y los elementos constitutivos del liderazgo para comprobar el tipo de relacion que se establece entre ellos. Es una investigación etnográfica realizada a través del estudio de un caso único que nos permiteobtener mayor conocimiento sobre los fenómenos psicosociales que inciden en el equipo de voleibol, y a la vez pretende ofrecer una visión más amplia de la incidencia que pueden tener los mismos en otros contextos organizativos. Los resultados obtenidos aportan datos que, tanto los aspectos del clima de un equipo que permiten su mejor funcionamiento, como también la incidencia que tiene el comportamiento del líder en el clima de trabajo.
  • EL LIDERAZGO COMO BASE DE LA CORRECTA INTERACCION HUMANA EN LA EMPRESA ACTUAL.
    Autor: DONCEL JOVER JAVIER.
    Año: 1997.
    Universidad: PAIS VASCO.
    Centro de lectura: PSICOLOGIA.
    Centro de realización: DEPARTAMENTO: PERSONALIDAD, EVALUACION Y TRATAMIENTO.
    Resumen: El mundo atraviesa una crisis de sentido de autoridad, porque la evolución tecnológica ha sido desproporcionadamente superior al progreso interior de los individuos y este desequilibrio acarrea mucha inseguridad y malestar humanos. Cuando una "cultura" cambia demasiado deprisa se produce una crisis que sólo se resuelve con la aportación de ideas originales capaces de resolver los nuevos problemas que se presentan a un ritmo revolucionado. Los líderes son las personas idóneas para definir y cambiar la "cultura", consensuandolo con sus liderados. Como no puede darse lo que no se posee, nadie liderará a otros si, previamente, no es capaz de dirigirse a sí mismo, porque el liderazgo emana desde dentro hacia afuera y el lider dá lo que le sobra. Tratamos de las causas de todo ello y, también, de sus posibles soluciones trazando el "perfil del puesto", del liderazgo, y el "perfil del candidato" del lider, que será quien puede conseguir la correcta interacción humana en la empresa.
  • LIDERAZGO ORGANIZACIONAL: UN MODELO INTEGRADO, MULTI-NIVEL Y MULTI- DIMENSIONAL.
    Autor: DURO MARTIN ANTONIO.
    Año: 1997.
    Universidad: AUTONOMA DE MADRID.
    Centro de lectura: PSICOLOGIA.
    Centro de realización: DEPARTAMENTO: PSICOLOGIA SOCIAL Y METODOLOGIA PROGRAMA DE DOCTORADO: PSICOLOGIA SOCIAL: TEORIA Y APLICACIONES.
    Resumen: Se propone un modelo de liderazgo organizacional (LO), que por vía de integración ofrece una solución tentativa a la crisis que atraviesa este campo. Los enfoques teóricos clásicos- basados exclusivamente en rasgos o en conductas del líder-han resultado insuficientes para explicar por sí solos el desempeño. Nuestro modelo se compone por dos bloques de condiciones antecedentes referidas al líder -i.e., bloques de ESTRUCTURA (sus rasgos y posición) y de FUNCION (sus actuaciones)-, y por dos bloques de condiciones consecuentes referidas a la influencia del líder sobre su equipo y a los resultados organizacionales obtenidos -i.e., bloques de SUBORDINADOS y de OBJETIVOS, respectivamente-; con tres niveles anidados dentro de cada bloque, y con tres dimensiones anidadas dentro de cada nivel. Los subordinados son la fuente de evaluación del líder. Como muestra se emplearon las evaluaciones de 64 subordinados sobre 11 supervisores en una entidad financiera, que se analizaron siguiendo un "path-analysis". Los resultados indican que el modelo teórico se ajusta a los datos, y consigue explicar la mayor parte del desempeño financiero y comercial de las oficinas dirigidas por los supervisores; contribuyendo además al conocimiento científico del LO y constituyendo una herramienta útil para el diagnóstico de organizaciones.
  • ESTUDIO DEL LIDERAZGO CARISMATICO, UTILIZANDO NIVELES DE ANALISIS EN LA COMPRENSION DE LA RELACION CARISMATICA.
    Autor: LOPEZ ZAFRA ESTHER.
    Año: 1997.
    Universidad: NACIONAL DE EDUCACION A DISTANCIA.
    Centro de lectura: PSICOLOGIA.
    Centro de realización: DEPARTAMENTO: PSICOLOGIA SOCIAL Y DE LAS ORGANIZACIONES PROGRAMA DE DOCTORADO: PROCESOS SOCIOCOGNITIVOS EN PSICOLOGIA SOCIAL Y DE LAS ORGANIZACIONES.
    Resumen: En esta Tesis se realiza un estudio de Liderazgo Carismático en organizaciones productivas. Nos centramos en la entidad en que se debe estudiar la relación entre Carisma y otras variables y además proponemos un nuevo instrumento para su estudio. Carisma ha sido considerado un fenómeno vago y místico por lo que ha sido poco estudiado empíricamente. Sin embargo, a partir de los años 80 surge un Nuevo estilo de Liderazgo dentro del cual se encuentra Liderazgo Carismático. Realizamos una revisión de la situación del estudio de Liderazgo Carismático en la literatura actual y nos centramos en organizaciones productivas, ya que no hay estudios en España en este ámbito. Participan 39 unidades de trabajo (N total = 199) y realizamos un estudio con dos fases. En la primera pasamos un cuestionario compuesto de varias escalas y en la segunda construimos una entrevista como alternativa en el estudio de liderazgo carismático. Comprobamos que el Carisma del líder tiene un componente atributivo fundamental y que, en aquellas unidades cuyo líder es considerado carismático, este factor correlaciona altamente con variables tanto individuales como organizacionales.
31 tesis en 2 páginas: 1 | 2
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